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提出要经由过程加速成立校长教师交流轨制的方针、扩大规模、立异方式、强化鼓励、成立轨制等五项办法，力争用3至5年时候实现县域内校长教师交流的轨制化、常态化，率先实现县域内校长教师资本平衡设置装备摆设，增进义务教育公允，整体晋升教育质量。该动静敏捷引发社会普遍存眷。

作为统筹城乡义务教育资本平衡设置装备摆设的主要行动，校长教师交流轮岗轨制化若何推进才能更好地知足社会需求?本期，我们就对这一问题作具体切磋。

落实政策须走出三大误区

叶水涛

校长教师交流轮岗是十八届三中全会的决议，表现的是国度意志，具有明白的导向性与严厉的划定性，是推进教育平衡、实现教育公允的重大行动。原则性的方针需要配套的政策才能有用贯彻，教育部行将出台的校长教师交流轮岗定见，也正由此而来。

在笔者看来，具体的政策也要有可行的操作策略才能保障落实。同时，在具体政策的执行中，还要充实估量操作的难度，慎之又慎，避免急于求成。此中，充实避免熟悉误区，是保证政策有用性的根基条件。

有一种独一化的不雅念，将师资视为教育平衡独一的问题。教育问题的显性要素是生源、师资与讲授举措措施，隐性要素是黉舍文化。将教育平衡完全聚焦于校长教师交流轮岗，会致使对政策期望值太高，超越了政策能力的限度。经由过程部份校长教师流动，简直可以牵一发而动全身，有利于增进教育平衡，但若是校际之间生源及讲授举措措施不同很大，那末校长教师流动的感化仍是有限的。是以，必需在校长教师交流轮岗的同时加大公共财务对亏弱黉舍的投入，义务教育阶段城区常住户口学生与流动户口学生在各个黉舍都要有得当的比例。有位退休的教育局长说，现今城区教师的程度其实校际之间没有很大不同，不同在生源，生源质量的主要性高于师资程度。不管此说是不是成立，但我们仿佛应多角度对待师资问题，如许相关的政策可能会对比完美。

有一种孤立化的不雅念，将校长教师的程度完全归结为小我能力，将优良师资视为高学历、高职称、取得诸多声誉奖项的教师。所谓优良教育，其素质是合于儿童生命成长节律的教育。其实每个校长或教师都在特定的教育情况中，包括黉舍的物质前提、人际关系，和特定的黉舍文化中阐扬感化。若是没有教师群体和学生群体的认同共同，不管是从优良黉舍流向一般黉舍，仍是从一般黉舍流向优良黉舍，城市呈现文化不适、不服水土，难于起到轮岗所期望的效应。是以，校长教师交流轮岗要正视文化身分，正视文化价值的认同和融会，不然，优异校长教师到亏弱黉舍不克不及展其所长，亏弱黉舍校长教师到优良黉舍轻易惊惶失措。

有一种静止的不雅念，将校长教师标签化，程度固定化。校长的经管程度、教师的讲授程度，在很大水平上取决于工作的积极性、自动性与缔造性。教育进程是讲授相长的动态进程，带有强烈的感情性和光鲜的情境性。若是校长教师流动不是出于自己主不雅意愿，而是被动接管，若是带着情感、带着不安，乃至带着抗拒的心理到新黉舍，其成果必定不睬想。轮岗不但仅是工作地区的改变，而是让校长教师在新的平台上有更好的成长，是以要在做好思惟工作的同时，切实完美各类政策保障办法，解决他们的各类后顾之忧，让交流轮岗真正成为成长的新机缘。

当前，全国各地在推进进程中有很多成功的经验，但也一向伴着各类质疑与争辩。所有的鼎新都关系到好处的调整与不雅念的更新，是以也必定伴随各类分歧的声音。听取分歧定见，衡量各类利弊，择善而从，这是教育行政的应然之义。所有的鼎新都意味着摸索与逐渐完美，是以掉误也在所不免。不竭在实践中反思并长善救掉，这是有用行政的必定路子。(作者系江苏省教育学会副会长)

增添投入是交流轮岗条件

郑其强

有人认为，优良校的校长教师就“优异”，亏弱校的校长教师就“亏弱”，并以此来作为交流轮岗的根据。在我看来，这种不雅念自己就是过错的。一位教师的教育讲授理念与方式，只要对他所教的学生能收到最好的教育讲授结果，他的讲授就是成功的。一所黉舍的教育质量也不纯真是由校长的经管程度或教师小我的讲授程度决议的，黉舍文化在此中起到了很高文用。

现实上，单靠校长或几位教师的交流，没法改变黉舍文化，也不克不及从底子上晋升黉舍的教育讲授质量。何况，校长任期太短且频仍调动，不成能对一所黉舍有实质性作为。

当前，教育的不平衡首要仍是更多表示为经费投入上的不平衡，当局对亏弱校的正视水平不敷，亏弱校成长受限前提太多。若是投入上的不平衡不克不及完全改变，只是在教育系统内部进行校长教师交流轮岗，只能从一个侧面凸显教育部分对平衡教育的无力感。而县级教育行政部分在人事职称薪酬和教育资本设置装备摆设等实质问题上，确实缺乏足够的发声权。若是在没有实质性保障的环境下进行交流，最后的成果可能与平衡的初志恰好相反。校长教师交流轮岗从县域率先开展，是不是也在必定水平上表现了教育部分对城市师生与家长反弹的回避?

具体来讲，校长教师轮岗交流轨制化，还需要面临很多细节问题。起首，黉舍内部班级之间教师的更调城市引发学生与家长的反弹，当一位遭到学生和家长接待的校长或教师，与别的一所黉舍不熟习的校长或教师进行交流轮换时，碰到的阻力可想而知。其次，还要考虑校长和教师的愿意度。校长教师从优良校到亏弱校交流，其心理落差是庞大的;从亏弱黉舍到优良黉舍交流，其心理压力也是庞大的。且牵扯抵家庭工作糊口前提等各方面身分的庞大转变，这些都需要谨严应对。(作者系福建省长乐市第一中黉舍长)

跟进配套办法为教师服务

常生龙

校长是黉舍成长的魂灵，教师是黉舍成长的第一资本。经由过程成立校长教师交流轨制，来摸索解决教育公允和择校问题，无疑是捉住了义务教育深化鼎新的牛鼻子。在笔者看来，要将这件工作做好，在具体实施的进程中还需要有系统的思虑。

苏霍姆林斯基说：“一个好校长就是一所勤学校。”这句话凸显了校长在黉舍办学中的焦点地位。让办学成效显著的校长到亏弱黉舍、农村或偏僻地域的黉舍去工作，对这些黉舍办学质量的晋升是有益的，但也可能会带来一系列负面效应。好比说，原来的特色扶植项目，可能因为新校长不喜好而障碍，致使教育资本的华侈;原来协调的干群关系，可能因为校长的频仍调动而不敷不变，晦气于办学协力的形成;原来高质量的办学，可能因为校长的更替而致使程度下降，致使家长不满，等等。

要避免负面效应的呈现，需要有响应的配套办法跟进。一是成立校长办学绩效评估系统，让其成为校长经管的主要环节。评估的重点在于校长可否根据社区成长的需要和区域成长的方针，拟定黉舍成长计划，是不是到达了校级交流的预期方针，是不是实现了黉舍的成长方针。评估越是具体，校长的专业程度揭示得就会越充实。二是积极推进现代黉舍轨制扶植，经由过程确立黉舍办学章程、扶植各类规章轨制，让黉舍逐步走向从“人治”到“法治”的轨道。不管谁来做校长，都必需遵守章程这一“根基法”，根据黉舍轨制处事，不克不及为所欲为，以此来保证黉舍的办学品质不会因校长的改观而发生大的波动。

比拟之下，教师交流的实际问题更值得存眷。这些年良多处所都在提倡教师支教，而且将其作为晋升职称的必备前提。一茬茬的教员到亏弱黉舍去，成果并没有带来黉舍讲授质量的较着转变。这是可以想象的，让教师改变自己自己就是一件很是坚苦的工作，让一个教师去影响一个团队，就加倍不轻易了。校长可以做的工作，并不料味着教师也能够做。

从实践经验看，要让教师交流有成效，最好采取拜托经管、校际联盟、组团式成长等体例。优良黉舍的教研组以一个个团队的体例，将自己的学科理念和教育哲学融入到亏弱黉舍的教研组之中，经由过程本身壮大的教研文化来推动亏弱黉舍教师讲授行为的改变。

成立“县管校用”的教师经管轨制，使教师由“黉舍人”酿成“系统人”的做法，在日本等国度已有实践。从县级统筹教师资本的角度看，其长处是较着的，但错误谬误也不言而喻。好比不合适简政放权的大政策，晦气于现代黉舍轨制扶植和黉舍的自立经管，教师缺乏归属感，晦气于教师团队的扶植和教研组气力的阐扬。而非正式的教研勾当和正式的教研勾当，恰好是我国根本教育获得成功的法宝之一。若何在工作现实中取长补短，值得下层教育部分的经管者沉思。(作者系上海市虹口区教育局局长)

尽管校长教师交流轮岗在实践中并非新颖事物，但人们常常更多存眷流动条理、流动规模、流动类型和流动体例，重点是“轮谁，怎样轮，什么时候轮”，而较少探讨校长教师交流轮岗到校以后对黉舍可延续成长的影响，很少存眷他们到校以后若何开展工作、面对什么样的挑战，交流轮岗的政策、法式与策略若何可以或许更好地撑持他们推动黉舍成长。而这，恰好是最终实现交流轮岗方针的关头地点。

各地域应增强对中小黉舍长轮岗交流经验的总结与研究，完美对轮岗对象与天资、轮岗周期、轮岗规模，轮岗时代的人事关系、评优评职与待遇保障、业绩查核等各方面的划定，使校长轮岗做到事无大小、有章可循。与此同时，推进轮岗校长提拔与经管、评级晋升、轮岗时代薪酬待遇、人事等配套轨制的鼎新，成立校长轮岗交流专项基金，从轨制和物质上为轮岗校长供给两重保障。